DCD
如果沟通不改变，人的意识和组织就不会改变
改变沟通并不意味着改变沟通方式。人们无法超出自己的认知和经验进行沟通。因此，改变沟通并不是指掌握技能，而是要改变对于沟通的理解、目的和认知。这种改变并不单纯基于理解，还要基于"体验"。
在DCD(Driving Corporate Dynamism)中，领导者通过"体验"重新诠释沟通，和关键人才之间构建新的关系，以实现培养下一代领导者的目的。
带领组织的领导者共通问题意识
- 希望培养从管理的角度让其他人参与进来，并进行大刀阔斧改革的真正的领导者
- 希望能发挥组织的力量而不是个人的力量来产生机敏的变革
- 想建立一个从现场创造许多新挑战的组织
- 想要形成一种不被传统习惯所束缚的变革文化
- 希望促进愿景的渗透和达成它的具体行动
以领导者为首的整个组织发展
DCD的过程
领导者通过教练对话将关键人才培养为领导者。在这一过程中，领导者自身也将进一步完善他们的领导力。
关键人才：下属和周围的关键人物
DCD的构成要素
除了基本的教练对话技能的学习和实践，从自己接受教练对话的体验开始到反馈的整个过程，可以用DCD支持整个组织的发展。
- 在在线课程中学习基本的教练对话技能
- 参加者和关键人才持续地、定期地进行教练对话实践
- 与专业教练进行教练对话
- 获取关于自己本身的教练对话能力和影响力的反馈
